Правильный подбор сотрудников очень важен для любого бизнеса, в особенности для малых компаний со сравнительно небольшим штатом.

Наем неправильного специалиста не только влечет за собой потерю времени и денег, но и отрицательно влияет на атмосферу в коллективе, а следовательно, и на бизнес в целом.

Вот шесть причин, по которым работодатели нанимают неподходящего кандидата:

1. Они неверно оценивают ситуацию в целом.

Каждый сотрудник обязуется соблюдать формальные и неформальные правила компании. Тем не менее, некоторые люди не могут следовать правилам или не хотят этого делать.

Опытный инженер, обладающий исключительными знаниями и внушительным послужным списком, но неспособный  ужиться с коллегами, вряд ли сможет изменить своим привычкам только потому, что ему выпал шанс у вас работать. Программист, привыкший работать в ночные часы, не сможет мгновенно изменить свой график, чтобы сидеть в офисе с 9 до 18.

Некоторые сотрудники настолько преданы своему делу, что полностью игнорируют рабочее окружение. Не думайте, что сможете изменить их.

Вместо этого следует решить, сможете ли вы смириться со всеми достоинствами и недостатками сотрудника. Готовы ли вы терпеть звездные замашки инженера в обмен на его блистательный талант? Позволите ли программисту-полуночнику находиться в офисе в темное время суток, зная, что при этом он не сможет должным образом взаимодействовать со своими коллегами?

Помните, что вам как работодателю всегда придется идти на компромиссы. Если вы к ним не готовы, не стоит нанимать такого сотрудника.

2. Они делают ставку на профессиональные качества кандидата, забывая о его личности.

Чем меньше предприятие, тем выше вероятность, что руководитель является экспертом в своей области, а значит, способен передать свои знания сотрудникам. Тем не менее, он не может вселить в них свой энтузиазм и этические принципы, а ведь именно эти качества зачастую значат гораздо больше, чем профессиональные навыки.

Согласно последнему исследованию, из всех сотрудников, уволившихся менее чем через 18 месяцев после вступления в должность, лишь 11% не справились со своими прямыми обязанностями из-за отсутствия знаний или навыков. Подавляющее большинство обладало пониженной мотивацией или капризным характером, у них отсутствовало стремление обучаться.

Выбирая между высококвалифицированным и мотивированным сотрудником, помните, что научить можно практически всему, в то время как изменить отношение к работе практически невозможно. Значимые пробелы в знаниях – это повод для беспокойства, однако отсутствие необходимых личностных качеств и энтузиазма – это серьезный повод для отказа в сотрудничестве.

3. Они слишком расхваливают свой бизнес.

Разумеется, каждому работодателю нужны сотрудники, которые были бы заинтересованы работать именно в их компании, однако излишняя реклама может сослужить вам плохую службу.

Хорошие кандидаты наверняка узнали всю необходимую информацию заранее и имеют представление о вашей компании.

Попытки приукрасить действительность негативно влияют на взаимоотношения работодателя и сотрудника. Человек, благодарный за предоставленную возможность проявить себя, с самого первого дня ведет себя иначе, нежели тот, кто считает, что сделал вам одолжение, присоединившись к вашей команде.

Вместо этого кратко опишите вакансию и свою компанию, ответьте на вопросы честно и правдиво. Увидев ваш естественный энтузиазм, кандидат сможет принять правильное решение.

Никогда не расхваливайте свою компанию, даже если вам срочно нужно закрыть вакансию. Поверьте, что нужный специалист сможет сам распознать возможность и не замедлит воспользоваться ею.

4. Они  инстинктивно нанимают друзей и членов семьи.

Разумеется, в некоторых случаях успешный бизнес со стороны похож на воссоединение семьи, однако здесь следует соблюдать особую осторожность.

Описывая знания и умения родственников, люди склонны подсознательно преувеличивать их достижения. Даже если они оценивают близких трезво, желание помочь может побудить их дать положительную рекомендацию, идущую вразрез с нуждами компании.

Кроме того, друзья и родные будут чаще видеться за пределами офисе, что повышает риск возникновения конфликтов, и в конечном итоге рабочее место может превратиться в поле боевых действий. Родственный конфликт, в который вовлечены трое из шести сотрудников небольшой компании, может полностью уничтожить бизнес.

Вместо того, чтобы нанимать друзей и родственников, выработайте правильную политику – к примеру,  не позволяйте им работать в одном отделе, или тщательно изучите соответствие рекомендации реальному положению дел.

Следуйте выработанной стратегии найма, и вы сможете избежать многих неловких ситуаций.

5. Они игнорируют то, что подсказывает им интуиция.

Формальную и последовательную процедуру подбора кадров способны заменить лишь советы интуиции. Оценив впечатление, произведенное кандидатом, вы сможете сравнить его с тем, что написано в его резюме. Не бойтесь проводить небольшие тесты. Я всегда веду кандидатов, претендующих на руководящие должности, на производственный участок, где всегда найдется рабочий, который захочет задать мне вопрос. Я никогда не отказываю своим сотрудникам в совете и подробно отвечаю на любые вопросы, однако некоторые кандидаты выказывают признаки раздражения и недовольства тем, что интервью прервали.  Такие соискатели вряд ли могут рассчитывать на мою благосклонность.

Аналогичный эксперимент я провожу, когда вижу рабочего, у которого возникли затруднения на производственной линии. Я включаюсь в работу, продолжая беседовать с кандидатом, и большинство соискателей следуют моему примеру – некоторые подсознательно, а некоторые стремятся произвести впечатление. Я всегда могу отличить  тех, кто просто хочет помочь, от тех, кто взялся за работу только потому, что начальство за ним наблюдает.

Позвольте опыту и интуиции помочь вам принять правильное решение.

Не бойтесь внедрять свои собственные тесты. Проследив за тем, как кандидат общается с сотрудниками, которые ниже его по статусу, вы сможете сделать вывод о его коммуникативных способностях. Каждый сотрудник заслуживает уважительного и учтивого отношения вне зависимости от должности и социального положения.

Определите качества, которые вы хотели бы видеть в своих сотрудниках, а затем придумайте свой собственный способ проверить наличие или отсутствие этих качеств в кандидате.

6. Они слишком рискуют.

Существует два типа рисков, с которыми работодатели сталкиваются при найме новых сотрудников. Есть положительные риски, при которых работодатель видит в кандидате большой потенциал. Он принимает на работу сотрудника, которому недостает умений, однако этот недостаток компенсируется желанием работать и стремлением обучаться. Такой сотрудник будет проявлять энтузиазм и рвение, а ведь именно это и нужно компании.

Есть и отрицательные риски. Кандидат, чей послужной список пестрит многочисленными замечаниями и дисциплинарными взысканиями, вряд ли сможет следовать строгим правилам. То же касается и кандидата, покинувшего три предыдущих места работы, мотивируя это некомпетентностью руководства, или новичка без опыта, заинтересованного лишь в повышении, а не в том, чтобы принести пользу компании.

Почему же работодатели так любят рисковать? Некоторые уже отчаялись найти достойного кандидата на ту или иную должность, иные же слишком ленивы и предпочитают заниматься другими делами, оставляя кадровые вопросы на волю случая. А кто-то считает, что один плохой сотрудник не испортит ситуацию в целом, поскольку прибыль компании и так довольно высока.

Вне зависимости от усилий, прикладываемых работодателем для подбора кадров, каждый из них совершает ошибки. Оставьте отрицательные риски в стороне – они редко приводят к положительным результатам.

Рискуйте осознанно. Именно такие риски и ведут к найму самых лучших сотрудников.

Перевод: Айрапетова Ольга  JEFF HADEN, inc.com