Как проверить кандидата в работе, если на собеседовании он показал себя хорошо?

«Тест 3-7-30»

В 90% случаев кандидаты, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе, иногда даже с первых дней - иначе. Отлично, если показывают положительный результат, однако это не так часто происходит. Приведем ситуацию кардинально противоположную: вы отказали кандидату – а на деле он «звезда». Что с этим делать?  И как снизить вероятность ошибки в подборе персонала?

«Тест 3-7-30»

1. Тестовая трехдневка «3»

Как же выяснить быстро и с минимальными затратами – каков этот кандидат в деле?

Система 3-7-30 заключается в разделении испытательного срока на 3 части.

Приглашаете сотрудника на 3 «тестовых» дня. Ему не нужно увольняться с предыдущего места, кардинально менять свои планы, и вы не берёте за всё это ответственность. Кандидат не рискует остаться вообще без работы, уволившись с предыдущей. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества. В эти 3 дня даёте сотруднику простую измеримую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он её выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами. Система экологична, приветствуется соискателями и уже многократно показала свою эффективность на практике. Личностные качества нового сотрудника за это время оценить сложно. Психологами доказано, что человек может держать себя в тонусе 3 дня, и только на 4-й расслабляется и показывает себя таким, каков он есть на самом деле. Но за это время уже можно в полной мере понять, насколько человек результативен (при правильной постановке задач).

2. Тестовая семидневка «7»

Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлять её до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника. Если кандидат показал себя хорошо в первом небольшом задании, стоит проверить его на чуть более масштабной задаче, что и делается на семидневке. В эту неделю вы смотрите не только на результативность специалиста, но и обращаете внимание на его личностные качества: как он себя проявляет и как уживается в коллективе, а также насколько соответствует тем качествам, которые ценятся в вашей компании. Если есть список определенных компетенций — самый лучший период для сравнения.

3. Тестовый месяц. Испытательный срок «30»

И далее, если всё ок, оставляете на месяц – полный испытательный срок. На этот полноценный месяц работы специалисту ставится реальный план-min и план-max, выражающийся в конкретных цифрах. Cтавить план на 1й месяц можно так: минимальный план для нового сотрудника — 60-80% от того, сколько делают специалисты в среднем по отделу. Важно выставлять план на тестовый месяц по показателям, позволяющим оценить, подходит ли вам этот человек или нет. Есть «ловушка» в данном периоде: за месяц сотрудник может сдружиться с коллективом и понравиться лично вам. На данной стадии можно ошибочно принять решение оставить его в надежде, что в будущем он подтянется. Но если этого не произойдет, дальнейшая работа с таким человеком только сожжет ваше время и деньги.

Существует один нюанс, позволяющий с легкостью отличить хорошего сотрудника от плохого — это «объективные причины». Последний всегда найдет огромное количество очень объективных причин любой своей неудачи — это может быть все, что угодно: от политической ситуации в стране до внезапно разрядившегося телефона.

Кстати, это касается всех нас — все мы периодически находим «объективные причины» невыполнения той или иной задачи. А это — всего лишь отговорка для себя, любимого. Как говорил Авраам Линкольн: «Кто хочет — ищет возможности. Кто не хочет — ищет причины».

Объективные причины невыполнения - нежелание делать. Ни больше, ни меньше.

Запомните, что плохого сотрудника, которого нужно уже завтра уволить, отличают именно объективные причины. Они могут быть любыми, но всегда крайне правдоподобны.

Обучение сотрудника (на испытательном сроке)продукту и услугам, функционалу можно начинать с 3-й недели, когда он уже показал положительный результат работы . Если нет положительного результата, не стоит в него вкладывать время и силы, это высокорискованная инвестиция.

Данный метод «3-7-30» позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до 0.

НО!!! Важно: как любой метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.

Желаем удачного найма кандидатов!